Aantrekkelijk werkgeverschap

Wat wilden we bereiken?

Wij willen in 2030 een magneet zijn voor bevlogen (onderwijs)professionals, zodat wij geen moeite hebben om nieuwe medewerkers aan te trekken. Daarvoor wilden we in 2024 werken aan onze bekendheid als goed werkgever, onze werving en selectie verbeteren en de juiste voorwaarden creëren voor het binden en boeien van medewerkers. Nieuwe medewerkers goed faciliteren en een nieuw beloningsbeleid zijn hier onderdelen van.

Wij willen dat onze medewerkers ervaren dat zij gezien en gewaardeerd worden voor het werk dat zij doen en wij hebben oog voor de inspanning die zij leveren. Om te peilen hoe medewerkers in hun werk staan, stond in 2024 een medewerkersonderzoek gepland. We hoopten dat de werkdruk zou dalen. We wilden verder ons functiehuis aanpassen, voor meer inzicht en duidelijkheid in loopbaanpaden en wat ervoor nodig is om horizontale of verticale loopbaanstappen te zetten.

Inspanningen en resultaten

Medewerkersonderzoek

Met 75 procent was de respons op het medewerkersonderzoek in het najaar van 2024 goed (gelijk aan dat van 2022). We kunnen trots zijn op de resultaten voor teamdynamiek, werkomgeving en Aventus als werkgever. Samenwerking, communicatie en werkdruk vragen om verbetering. Begin 2025 worden de resultaten van het medewerkersonderzoek besproken in de teams. Op basis daarvan krijgen we meer en scherper zicht op de in te zetten verbeteracties.

Werkdruk blijft een aandachtspunt. Daarin zijn we niet uniek. Wij hopen dat de komst van werkbegeleiders gaat helpen. Ook hebben we een proef gedaan waarbij onderwijsteams met behulp van externe begeleiding in gesprek gingen over werkverdeling. De ervaringen zijn positief. De analyse van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek kan meer aanknopingspunten bieden om de werkdruk verder aan te pakken.

Aventus Energie (duurzame inzetbaarheid)

In ontwikkelgesprekken die medewerkers met hun leidinggevende voeren, komen de vier thema’s van Aventus Energie aan bod: vitaal & actief, werk & loopbaan, balans en ruimte voor groei. Om de week brengen we ‘vitaliteit’ ook onder de aandacht via de fruitboxen waaruit medewerkers fruit kunnen pakken.

Verzuim

Het verzuim lag in 2024 hoger dan de norm van 4,5 procent. Begin en eind 2024 lag het rond de 6,7 procent. Van de 6,7 procent is ongeveer 4 procent langdurig verzuim en ongeveer 2,5 procent kort- tot middellang durend verzuim. In 2024 dienden acht medewerkers een aanvraag in voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA). Het UWV loopt achter met de beoordelingen, waardoor medewerkers langer moeten wachten op duidelijkheid.

Vanaf 2024 hebben we een nieuwe arbodienst: Arbo Unie. We evalueren de samenwerking met Arbo Unie regelmatig en bewaken de beoogde doelen.

Eind 2024 hebben we van Arbo Unie een verzuimanalyse ontvangen. Dit kan helpen om de aanpak en het voorkomen van verzuim te verbeteren. Medewerkers kunnen begeleiding krijgen van een bedrijfsarts, verpleegkundige, bedrijfsmaatschappelijk werker en/of een psycholoog.

Vertrouwenspersonen: rollen herzien

Studenten, ouders en collega’s kunnen bij vertrouwenspersonen terecht als zij grensoverschrijdend gedrag ervaren. Denk aan agressie, geweld, (seksuele) intimidatie, discriminatie of pesten. In totaal waren er in 2024 51 meldingen. Dit zijn vier meldingen meer dan in 2023.

De rol van onze vertrouwenspersonen hebben we in 2024 herzien. De interne vertrouwenspersonen richten zich nu alleen nog op studenten. Meldingen van medewerkers gaan naar een externe vertrouwenspersoon.

RI&E uitgevoerd

Voor een van onze externe locaties voerden we een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) uit. Op basis van de uitkomsten maakten we een plan van aanpak. Wij hebben ons beleid voor het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en machineveiligheid verder ontwikkeld.

Generatiepact

Medewerkers zijn vaak lange tijd aan ons verbonden en de gemiddelde leeftijd stijgt. In aanloop naar hun pensioen willen collega’s soms al wat minder gaan werken. Hiervoor hebben we het Generatiepact. Het Generatiepact biedt medewerkers vanaf 60 jaar de mogelijkheid om minder te gaan werken. Er zijn twee varianten:

  1. 60 procent werken, 80 procent inkomen en 100 procent pensioenopbouw

  2. 70 procent werken, 85 procent inkomen en 100 procent pensioenopbouw

In 2024 zijn er 14 medewerkers deel gaan nemen aan de regeling. Eind 2024 maakten er 42 deelnemers gebruik van de regeling. Sinds de start van de regeling in 2022 hebben er in totaal 67 collega’s gebruik van gemaakt.

Afgelopen jaar is de regeling voor de tweede keer geëvalueerd en is besloten om die per 1 februari 2025 met anderhalf jaar te verlengen.

Aventus Young

Young professionals die bij Aventus werken met elkaar verbinden en ondersteunen in hun ontwikkeling: dat is het doel van het netwerk Aventus Young. Eind 2023 is Aventus Young officieel gelanceerd.

In 2024 startten de young professionals het schooljaar met een gezellige barbecue, praatten elkaar bij over hun werkzaamheden tijdens een walking diner en volgden een workshop effectief vergaderen.

De groep overlegt ook met het college van bestuur en de raad van toezicht om ervaringen te delen.

Participatiemedewerkers

We vinden het belangrijk om mensen voor wie het vinden van een werkplek minder vanzelfsprekend is, kansen te bieden. We zijn blij met hun bijdrage aan onze organisatie. We hebben ons doel van 34,9fte (volgens quotumpercentage van het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid) nog niet bereikt, maar zijn tevreden over de verdere groei van het aantal participatiebanen in 2024 ten opzichte van 2023. We besteden veel aandacht aan het inwerken en begeleiden van deze nieuwe collega’s en jaarlijks stemmen we met gemeenten af over onze samenwerking.

Werkloosheidsuitkeringen

Het UWV verzorgt de werkloosheidsuitkeringen (WW). Deze instantie maakt uitkeringen over naar WW- gerechtigden en controleert (kwantitatief) of deze mensen zich aan hun sollicitatieplicht houden. WWplus is de uitvoeringsorganisatie van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen (BWW). Dat kan een aanvullende uitkering zijn boven op de WW-uitkering, maar ook een (volledige) uitkering die volgt op de WW-uitkering.

Aventus is voor zowel de WW- als de BWW-uitkering eigen risicodrager. De kosten van (B)WW worden verhaald op Aventus. In 2024 hadden gemiddeld vijftien personen een (gedeeltelijke) WW-uitkering en twee een BWW-uitkering.

Uitwerking functiehuis en loopbaanpaden

We zijn bezig met de uitwerking van het generiek functiehuis en we werken op basis hiervan nu bekwaamheidsprofielen uit voor burgerschap, taal en rekenen. Zo ontstaat beter zicht op welke expertise en competenties nodig zijn.

Inductiebeleid

Afgelopen jaar hebben we tijdens vier Welkom@Aventus-bijeenkomsten 82 nieuwe medewerkers warm welkom geheten.

We hebben ook inductiebeleid gemaakt voor onderwijzend personeel. Nieuwe collega’s krijgen gedurende de eerste twee jaar bij Aventus extra aandacht van onder andere werkbegeleiders en de eerste drie maanden staan specifiek in het teken van onboarding. Zo versterken we de kwaliteit van onze professionals en verkleinen de kans op uitval of een snel vertrek.

Employer branding: binden en boeien

In 2024 hadden we ongeveer 145 vacatures, waarvan er 91 zijn ingevuld. Aan het einde van het jaar waren er nog 31 vacatures ‘in procedure’. Soms lukt het niet om een vacature in te vullen, bijvoorbeeld door gebrek aan geschikte kandidaten of doordat een kandidaat zich terugtrekt. Dan stellen we een vacature opnieuw open, soms via een wervingsbureau. Ook worden vacatures soms ingetrokken. Dat gebeurde 23 keer.

Voor onze arbeidsmarktcommunicatie (binden en blijven boeien van medewerkers) hebben we een nieuw concept ontwikkeld, met een social media-aanpak. Dit voeren we in 2025 uit. Ook hebben we onze website en het recruitmentsysteem doorontwikkeld, zodat wij resultaten van advertenties/campagnes beter kunnen meten.

Beloningsbeleid

Ons beloningsbeleid is klaar en is eind 2024 voorgelegd ter instemming aan de Ondernemingsraad.